但春天来了。
工厂的订单稍微有些增加，但是有限，年终奖年前没有发，准备年后发，目的是怕一个工人年后就不来了。
经济寒冬，年终奖怎么发，成了李若水的难处。
只好几个人和财务总监李若兰一起商量。
“上半年我们盈利还是新增的，但是下半年经济确实差，我们的盈利很低。如果底层人员发一个月，上面的员工发两个月，管理类的发三个月，这对我们来说，支出已经是很大的数额了。”李若兰和财务同事们一起算过这笔帐，因为人多，总额还是很恐怖的。
“你怎么看？”李若水问杨羽。
“这个钱吧，不给，大家心里肯定不好受，感觉白忙了一年，给吗，大额支出。我还是那句话，绩效，表现优秀的肯定给，表现不优秀看人情，如果表现不好价值观还不正的，自然就不用给了，至于那些滥竽充数的人，也不用留情面。”杨羽回答。
“我觉得行，按361的方式去执行，6个人一个月，1个人没有钱，三个人两个月，表现突出者，三个月。”李若水说道。
年终奖是留住人才的重要手段，不能不给，往年基本上很少给，底层基本上没有，上面会有一个月。
今年业绩差，但是李若水还是决定给。
说实话，这是李若水走向成熟总裁的表现。
但是下面的员工听到361的机制，有人欢喜有人忧，也就是说，十个人里面有个人会有一个没有年终奖！
而这个没有年终奖的人将有直属领导决定，人事审核，虽然只有一个月的奖金，但是这种经济寒冬，大家都缺钱。
“杨主管，我们部门也会有人没有年终奖吗？”有成员问。
“理论上会有一个，这是公司领导和人事的共同决定，不是我能改变的。”杨羽回答。
这让下面的人一下子有了想法，无论如何，都不能让主管给自己打差的绩效考核啊。
