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魔法屋拆分之后，按照惯例，三大公司将会独立运营。
这就必然导致公司中高层人员突然增多。
其实吴天并不怕有多少人被提升到更高的工作岗位。能够获得提升的人，至少能够证明，自己是适合某个岗位的，是获得了大多数人认可的。
吴天担心的是在公司内部能否可以建立一种科学的人才使用机制。
他综合专家、伯根达先生的建议，提出的人才机制就是：人员能进能出，薪酬能升能降，职位能上能下。
人员能进能出，是针对普通员工的一项竞争机制，是指在企业发展过程中，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，实行全员合同管理，没有过去那种一旦获聘终身无忧的说法。
当然，吴天并不是那种冷血的资本家，他理想的状态就是员工们保持着高昂的斗志和积极向上的精神，工作能够实效高效、优质。公司为员工提升薪酬、事业发展平台。
可理想毕竟是理想，能否在今后的发展中逐步实现，总是要打一个问号的。
但吴天相信，只要能建立完善的制度，用制度来约束人。
至于薪酬能升能降，说的就是激励机制的运用。根据员工对公司发展贡献的大小，决定他能够拿到多少薪酬，实现薪酬与劳动价值相匹配。
这两项大家都没有什么意见。
再者说了，魔法研究社和都市魔法屋从本质上来说，都算是私人企业，要谁不要谁，发多少钱，吴天甚至可以一言而决。
大家也清楚，这是吴天不愿意给大家留下独裁的印象，才在会上讨论这些问题。他要的是齐心协力谋发展的局面。
只是轮到讨论干部能上能下时，很多人却心中忐忑。
不是说大家风格不高，胸怀不广，而是牵涉到切身利益的时候，人总是要犹豫迟疑一下的。
看着大家都陷入了沉思，吴天也没有着急，他相信大家都能理解他的苦衷的。这个要求是针对那些混日子的人的。
果然，现场的都是精英，很快都想清楚干部能上能下的重要意义。没有人认为自己以后就会躺在功劳簿上高枕无忧了，必须更加努力才行。如果你不能适应现在的岗位，你就应该更适合的人来做。
在人才机制确定以后，吴天心中暗暗松了一口气，因为这为魔法屋高层的调整奠定了基础。
他说道：“好了，既然大家对于这些要求没有意见，请看会议第二项议程，对目前两家公司的高层进行调整。首先我要说一点，魔法研究社和都市魔法屋在大家的共同努力下，获得了巨大的成功。但是我们仍然面临着管理不规范、流程不畅、管理费用偏高、产能跟不上等诸多问题。要解决这些问题，首先要对两家公司，对了，现在是三家公司进行调整部署。”
“董事长，我有一个提议。”莫依依忽然举手道，“魔法屋拆分之后，我请求退出魔法屋的管理层。只要给我在魔法研究社留一个岗位、让我跟着学习经验就好了。”
吴天看着莫依依漂亮的眼睛，心中一阵温暖。他知道莫依依这是在为他减轻负担，既然董事长的女人都带头做表率了，其他人还好意思死霸着位置不放？
果然，接下来，原魔法屋的管理层都提出了不担任魔法屋职务的请求。
吴天哭笑不得，这些人，做表率不是这样做的。
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