在经历了企业文化冲突的阵痛后，李明和苏娜深知，推动文化融合已成为公司发展的当务之急。只有实现真正的文化融合，才能促进企业协同发展，发挥出并购带来的最大潜力。
为了实现这一目标，李明和苏娜首先组织了一系列的跨部门培训和交流活动。他们邀请了专业的企业培训师，为员工们讲解不同文化背景下的工作方式和思维模式，帮助大家理解和尊重彼此的差异。
在一次培训活动中，培训师在讲台上生动地讲解着：“大家要明白，我们来自不同的企业，有着不同的文化，但这并不意味着我们不能合作。相反，我们要学会从彼此的文化中汲取精华，共同创造新的价值。”台下的员工们认真地听着，不时地点头。
同时，他们还成立了文化融合小组，由双方企业的员工代表组成。这个小组的任务是收集员工们的意见和建议，制定具体的文化融合方案，并监督实施过程。
小组的第一次会议上，大家各抒己见。
“我觉得我们应该多举办一些共同参与的活动，增进彼此的感情。”
“我们可以制定统一的行为准则和价值观，让大家有共同的遵循。”
经过多次讨论和修改，一份详细的文化融合方案终于出台。方案包括定期的团队建设活动、共同的企业价值观宣传、跨部门项目合作等内容。
在团队建设方面，公司组织了户外拓展活动。在一个阳光明媚的周末，员工们来到郊外的拓展基地。
“加油！加油！”在拔河比赛的现场，原公司和新并购公司的员工们齐心协力，为了共同的目标而努力。汗水湿透了他们的衣衫，但每个人的脸上都洋溢着笑容。
在共同价值观的宣传上，公司制作了精美的宣传海报和手册，张贴在办公室的各个角落。
“创新、协作、共赢，这些价值观真的很鼓舞人心。”员工们在休息时间驻足观看，互相交流着。
跨部门项目合作也在紧锣密鼓地推进。在一个新产品研发项目中，来自不同部门、不同企业背景的员工们聚集在一起。
“我觉得我们可以从用户需求的角度出发，设计更人性化的功能。”
“技术上，我们可以采用最新的算法，提高产品的性能。”
大家充分发挥各自的优势，互相补充，项目进展得非常顺利。
然而，文化融合的过程并非一帆风顺。在一次重要的项目决策中，由于双方的沟通不畅，产生了严重的分歧。
“按照我们之前的经验，应该这样做。”
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