“我的对战积分已经是MP5了。”
“MP5算个毛，我都AK47了。”
卧槽......
孔翔宇和钱小天讨论过后也设计出了一套适用于腾飞内部的管理体系，适用于员工的薪资，职级，考核和晋升。
采用的是双序列职业发展体系，一套是P序列，适用于公司内的技术岗，走的是专家路线，从最低级的程序员到工程师再到科学家，一共分为14个等级，P1—P14，P4以下是程序员，达到P4的就是初级工程师级别，在往上是中级工程师、高级工程师、资深工程师，构架师，专家工程师、高级专家、资深专家... -->>
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资深专家、研究员、高级研究员、资深研究员。
校招最低从P4开始，王崇目前就定在P10级别。
另一套是M路线，即管理者路线，对应的事管理岗，从M1到M10，分别对应着主管、副经理、总经理、副总监、总监、资深总监、执行总监、副总裁、执行副总裁和董事长。目前孔翔宇是M5级别。之所以定的并不高，也是给一个员工慢慢晋升的机会。
一般来说，优秀应届毕业生刚入职为P5，工作1-3年之后晋升到P6，到P7便已经是专家级别，P8则是高级专家，一般而言，在IT界行走小有名气的程序员至少也是P8级别，P10以上，例如王崇就已经是传说中的大神级别，无一不是业界内鼎鼎有名的存在。比如褚霸，毕玄等人。
腾飞的薪资结构也调整为，12+1+3=16薪。年底奖金为0-6个月薪资，绝大部分人可以拿到3个月。
股权激励从P4开始就可以拿到，，工作满两年即可拿50％，激励股是来奖励员工忠诚度的，所以四年才能行权，钱小天不想占员工便宜，一股一律设定一美分的价格，不管以后公司股票值多少钱，只要是享有该股权的员工，一律以1美分的价格从公司购入。
对于高管来说，工资多少根本不是那么重要，够生活就行，期权才是他们再薪酬待遇中最优先的考量。蔡从新可以放弃4、500百万的年薪加入阿里，拿着几百上千元的工资，孔翔宇当然也可以放弃两百万的年薪，选择50万的腾飞。
孔翔宇这个级别的人才钱小天特许一千万股的股权激励，按照目前腾飞的市值，怎么也值几百万美元了。
用数学分析看，持有的股票越多，等将来上市了，股票价值就越多，可从企业管理角度来看，却不是这么回事，你占的股多了，别人就少了，别人占得股少了，就不会有当家做主的感觉，始终觉得公司是别人的，自己只是打工仔，工作也就不会特别卖命。
就会导致公司的发展始终达不到预期，上市之后反而手里的股票价值大打折扣。
腾飞还没有融资，股权都掌握在钱小天本人手里，所以激励股池预计前期拿出5％左右的原始股，这对于初创企业来说是一个比较合理的比例，用于吸收人才，后期再根据情况适当的增加。
对于想要离职套现的员工，就得好好考虑考虑了，首先要收高达40％的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖，好不容易可以出售的时候，还得交20％股票增值税中的个人所得税，而且必须用现金缴纳，所以拿的越多，先拿出的cash就越多，这里面的流动性风险不容小觑。
至于考核方式，钱小天考虑后借鉴了GOOGLE的OKR模式，一共分为八档，从低到高为F、I、M-、M+、E、E+、O，并会进行比例式强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪，M以上就有机会涨薪。
而晋升面试也是主要看绩效考核，频次为每一季度一考核。为了防止一言堂，采用三对一的考核，比如你是个主管，上级是经理，经理上级是总监，那经理在考核主管的时候，总监要参加，还要相应部门的HR在场。
如果员工想要升级别，比如从P6升到P7，则要通过三对一的面试，晋升P8及以下，子公司内部评定，晋升到P9，总公司进行评定，P5升P6相对容易，再往上就会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，基本就不做写代码的事情了。所以P6到P7是一个坎，从员工到管理的那一步不容易跨过去。
