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李雯利不打搅杨光欣写东西，去毛都乡看工厂用地施工。
在电脑前，思路理清之后，杨光欣便琢磨开发区的认识要如何运作才对开发区工作最有利。在用人上，最有利于工作的做法，就是无视各方平衡，靠能力、靠成绩来晋升。
这样的事情在国内确实行不通，开发区要对干部任命做出探索，自然不受这些习惯约束。如何才能改变？关键在于可操作性。
杨光欣反复推敲，觉得这样做勉强可行：对人员任用分阶段，首先，因为要人来管理，可先委任一批。三个月后，让这批人进行述职、进行考察和核对工作效果。
其次，第一批担负责任的领导在期满三个月后，考评优秀者，继续任命；考评良好的，则允许其他人竞争，竞争者递交担任职位的工作计划书、答辩，开发区进行听证，同样，选取出来的接任或原任者也是三个月为期，期满考核。
对每一个岗位期满三个月后优秀者，正式任命，给予级别、职位，报市组织部备案，承认其级别。但在开发区内的任职确实以一年为一考评，考评良好者可继续任职；及格或不及格者，调离岗位，干部级别归市组织部管理。
为了做到公平、公正，开发区内所有考核都对外公开、细项算分，算分是将工作成效折合成分数，经过干部职工讨论后认可、通过，报请市里批复，才执行。
这一系列操作确实会花掉不少时间和精力，但杨光欣觉得只要干部们的工作积极性上来后，真正用心工作得到肯定之后，这点时间和精力完全可补足，工作效率会更高。
同时，对普通干部的考评也可逐渐规范化，今后对管理层的任命，必须是普通干部中表现优秀的，才有参与竞争管理岗位的资格；而月奖励、年度奖励、评优，也完全靠考评结果来定等级。
这个方案写出来，自己反复看了几遍，到下午快下班时，李雯利回到办公室。走过来见杨光欣还在办公桌看文稿，也不说话，准备离开、下班、走人，免得打搅杨光欣的思路。
“李主任，来帮看看，琢磨琢磨，能不能行得通？”杨光欣笑着说，让李雯利帮看草案文稿。
安静地看两遍，意思很明确，但还缺少考核细则这些东西，没有这些东西，就无法体现草案所述是不是合理、科学。李雯利说，“杨主任，人事改革在国内有过不少试点，经验也不少，但关键还在于执行力。
评分、考核细则等也可在一夜之间拟定出来，甚至可在网上借鉴一些企业或做过探索的地方细则，稍加修改就可做出了。市里给多大权力是一个问题，开发区的改革一旦通过、执行，能够坚持多久？”
“李主任说的这些我也明白，只能这样说，做一天和尚撞一天钟。国情如此，如今领导干部到普通干部的思路都如此，又能要求什么？我们做我们的，先不想今后如何。这... --
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